办事指南

企业多元化计划如何疏远白人

点击量:   时间:2017-12-07 12:15:17

<p>虽然美国的科技公司在创新方面做出了自己的贡献,但在多样性方面,它们仍远远落在后面</p><p>美国最大的科技公司的领导者绝对是白人男性</p><p>受到批评,科技巨头引入了新的多元化举措和招聘</p><p>就在最近,Pinterest宣布了其第一个多元化主管,而Twitter则宣布聘用Jeffery Siminoff作为其新的多元化负责人</p><p>但根据刚刚在“哈佛商业评论”上发表的研究,这种努力经常失败</p><p>加州大学圣巴巴拉分校的研究人员和华盛顿大学的Cheryl Kaiser的研究人员Tessa Dover和Brenda Major回顾了以前的研究,这些研究显示多样性培训计划通常具有“积极作用”,并进行了进一步的实验,证明计划实际上可能适得其反,为公司设定多样性</p><p>在一项实验中,Kaiser,Major和Dover对求职者的白人男性科目进行了招聘模拟</p><p>半数申请人收到提及亲多样性价值的材料,而另一半则收到没有这种信息的材料</p><p> HBR文章指出,阅读亲多样性材料的受试者“预计会有更多的不公平待遇和对白人的歧视”</p><p>心血管监测显示他们受到压力,观察者认为这些受试者在访谈中的表现比其他组更差</p><p>同样值得注意的是,即使是表示支持多元化举措的白人男性受试者也有这些反应</p><p>作者写道:“当他们的公司声称重视多样性时,通常占据权力地位的团体可能会感到疏远和脆弱</p><p>” “这可能是大多数多样性管理尝试取得黯淡成功的一种解释:当人们感到受到威胁时,他们可能会抵制使工作场所更具包容性的努力</p><p>”另外一组研究人员与另一个团队进行的另一项研究发现存在多样性一般来说,政策可以导致白人和男人认为即使有相反的证据,工作环境也是公平的</p><p>在本研究报告的另一组实验中,发现少数群体不受亲多样性信息的影响</p><p> HBR文章的作者写道:“少数民族的参与者认为一个支持多元化的公司不具有包容性,没有更好的工作能力,并且不会歧视少数群体,而不是没有亲多元化立场的公司</p><p>”在“哈佛商业评论”的文章中,作者还指出,其他研究表明,“通过多元化培训来缓和管理偏见,多样性评估在增加白人女性,黑人女性和黑人男性在管理方面的比例方面效果最差</p><p>”学者们认为,研究应该让公司质疑其多元化举措的价值</p><p>去年,英特尔(intc),谷歌(goog)和苹果(aapl)等公司承诺在广泛的多元化计划中投入大量资金</p><p> “就投资回报而言,公司在多元化项目和多元化管理方面的投入远远超过他们的投入,至少在增加代表性方面,”多佛告诉“财富”杂志</p><p>答案不是放弃多元化计划</p><p>相反,多佛说,要使多元化举措有效,公司必须让人们对结果负责</p><p>她说,如果没有指标和具体目标,几乎没有改变的能力</p><p>事实上,如果你看一下这些研究的结果 - 白人男性对亲多样性信息的反应以及少数群体的不信任 - 仅靠亲多元化的言论“可能会使他们的大部分劳动力容易受到歧视并担心他们自己在公司的经历,“多佛告诉财富</p><p> “如果你要说你重视多元化,那么你需要有支持多元化的政策,否则你会让人们(大多数人)感到脆弱,